GUID, IT Talent Search – одесская IТ-рекрутинговая компания.
Мы занимаемся поиском и подбором IT-специалистов для украинских и международных проектов.
В рубрике Hiring.PRO мы публикуем свои наработки о трендах IT-рекрутинга, проблемах и способах их решения, о том, что волнует рекрутеров, кандидатов и заказчиков, а также формирует IT-рынок труда.
Один из способов проверить услуги предоставляемого сервиса – это получить обратную связь от потребителей.
Мы так и сделали, когда захотели оценить реальное качество украинского IT-рекрутинга: попросили фидбек* у одной из сторон этого процесса – у кандидатов. В этой статье мы расскажем о тех результатах опроса, по которым можно судить о профессионализме IT-рекрутеров и качестве рекрутинг-процессов.
Проблема №1:
Неспособность рекрутеров рассказать о технических аспектах вакансии
Мы выяснили, что кандидатам далеко не всегда удается услышать от рекрутеров и эйчаров о задачах и технических аспектах вакансии. Только 5% респондентов никогда не сталкиваются с этой проблемой:
Хотя и полной информацией о проекте и компании рекрутеры кандидатов не балуют:
Проблема ли, что рекрутер не способен исчерпывающе ответить на вопросы о вакансии, по которой он процессит кандидата или, что еще хуже, хантит его? Безусловно.
Помимо того, что сам этот факт – на грани профессионального абсурда, он говорит о еще одной важной вещи: судя по всему, у IT-рекрутеров есть проблемы со Speaking Developish**. В свою очередь, это означает, что предметные и содержательные диалоги с кандидатами невозможны в принципе. Впрочем, как и с заказчиками.
Следующие проблемы демонстрируют, каким образом это отражается на различных этапах рекрутинга.
Проблема №2:
Неспособность донести преимущества и ценность вакансии
Эта проблема логично вытекает из предыдущей: невозможно выделить преимущества вакансии и показать ее ценность, если ты не знаешь всех деталей и не способен соотнести их с тем, что предлагает рынок труда. Из чего можно сделать вывод, что аргументированные продажи в IT-рекрутинге – редкость.
Однако наличие доказательной базы для кандидатов – только первое условие «культурных», цивилизованных продаж.
Проблема №3:
Спам-подход в продажах
Второе важное условие – выяснить потребности и интересы кандидатов до того, как что-то им предлагать.
Но оказывается, что только у 1,5% IT-специалистов есть шанс начать рекрутинг-диалог с информации о себе. В остальных 98,5% случаев потенциальных кандидатов об этом просто не спрашивают:
45% респондентов попадают в жернова количественного перебора (авось из сотни хоть один ответит положительно), и еще 53,5% – регулярно обнаруживают в своих мессенджерах спам. Ведь незнакомый человек при первом же контакте что-то продает. Усугубляется картина тем, что значительная часть предлагаемых таким образом вакансий оказывается нерелевантной.
Проблема №4:
Нерелевантные вакансии
Вряд ли кто-то поспорит, что НЕ нормально предлагать людям вакансии, не соответствующие их опыту. Все мы испытываем разную степень раздражения от самого факта спама. А когда продаваемый товар или услуга рассчитаны на совершенно другую аудиторию – это раздражает вдвойне. Не соответствующие опыту вакансии – такой же спам в квадрате. И он является насущной проблемой как минимум для 60% IT-специалистов:
Остается только гадать, в какой степени нерелевантные вакансии связаны с тем, что рекрутеры не читают профили кандидатов, а в какой с тем, что они в этих профилях ничего не понимают.
Проблема №5:
Расхождение потребностей команды с описанием вакансии
Чтобы дополнить картину, добавляем еще один штрих. Только 16% кандидатов никогда не сталкивались с ситуацией, в которой описание вакансии расходится с реальностью:
Мало того, что рекрутеры в принципе с трудом доносят информацию о вакансии, так она еще и не всегда соответствует действительности. Вот к чему могут привести (и приводят) поверхностный подход к технологиям, абстрагирование от деталей вакансии и пренебрежение своими профессиональными обязанностями.
А теперь прибавьте к вышеописанному отсутствие элементарной культуры общения*** – и вы поймете, почему мы оказалась в ситуации «Одноразового рекрутинга», когда понятия «прочные профессиональные отношения» и «IT-рекрутер» оказываются несовместимыми:
Как мы видим, рекрутерам есть над чем работать. Техническая грамотность, понимание процессов разработки, «культурные» продажи и ответственность за все этапы рекрутинга должны быть нормой, мастхевом для этой профессии. Это позволит рекрутерам не только эффективнее достигать целей, но и делать это экологично, этично и безболезненно для всех сторон процесса найма.
Нам еще есть, что рассказать о фидбеках, тестовых заданиях, зарплатных торгах, технических интервью и продажах.
Подробнее о них читайте в других обзорных статьях по результатам опроса Candidate Experience Research:
– Чего хотят кандидаты?
– Собеседования в IT-компаниях
– О грехе одноразового рекрутинга
Юлия Венгер
Управляющий партнер в GUID, IT Talent Search
__________________
* Детальнее об исследовании и социально-демографических данных опрошенных – здесь и здесь.
** Speaking Developish – термин, который придумала команда GUID. Он обозначает способность рекрутера читать резюме и вакансии, понимать разработчика и говорить с ним на одном языке.
*** Согласно CER, среди вариантов неприемлемого поведения рекрутеров лидирует хамство, фамильярность и высокомерие.
