4 кита сервисного подхода к кандидатам – в рамках рубрики Hiring.PRO.
Пожалуй, самая захватывающая часть работы рекрутера – коммуникации. За каждым открытым письмом стоит человек с историей, мечтами и амбициями. И никогда не знаешь, что тебя ждет за отправленным инвайтом, как повернется разговор, да и состоится ли он вообще.
Дисклеймер: максимальная «человечность» этого процесса влечет за собой непредсказуемость того, что произойдет после нажатия кнопки «Отправить». А, соответственно, неоднозначность и субъективность реакции собеседника.
Потому однозначные рецепты в духе «Делайте так и будет вам счастье» сформировать невозможно – у одного человека вызывает праведный гнев то, за что другой бы поблагодарил.
Тем не менее, мы выделили 4 принципа , которые работают у нас в GUID и которым мы учим студентов на оффлайн и видео-курсах. Поговорим о них и о том, что на эту тему рассказали нам кандидаты в рамках Candidate Experience Research.
За скобками
Speaking Developish, понимание рынка и глубокое знание своих вакансий. Это нулевой этап. Без него о дальнейшем даже нет смысла говорить.
Сюда же отнесем профессиональную этику:
Одноразовый рекрутинг vs. долгосрочное партнерство
Ценность рекрутера измеряется качественным нетворком.
Реальное же положение дел пугает:
Средняя переписка рекрутера и кандидата выглядит примерно так:
–*много букв о вакансии*
– Нет, спасибо, не рассматриваю.
– Ок, всего доброго*
___
*в лучшем случае.
Такой одноразовый рекрутинг – преграда на пути к эффективному процессу, высоким результатам и положительной карме. Рынок перегрет, мессенджеры кандидатов завалены однотипными сообщениями и безрезультатными переписками.
Ценность рекрутера – в умении строить долгосрочные отношения с кандидатами, полно и грамотно представлять ценность вакансии для Этого Конкретного Человека, основываясь на Его интересах и предпочтениях. Можно ли это все реализовать в описанной выше переписке? Едва ли.
Люди ценят индивидуальный подход:
Спам-подход в рекрутинге может быть обусловлен большими объемами работы . Когда над рекрутером стоит менеджмент и ждет 70 нанятых джавистов на вчера, сложно не поддаться панике и сохранить качество работы. Однако, вопрос скорости лучше решать грамотной приоритезацией каналов поиска, а не за счет качества коммуникации. Например, в первую очередь писать теплым кандидатам (с которыми есть история) и пользоваться ресурсами типа djinni.co.
В долгосрочной перспективе спам как «экономия времени» – медвежья услуга. Несколько вот таких заходов вслепую, и ты – персона non grata для тех, кого успел заспамить. В нашей практике теплые связи позволяли закрывать вакансии с одного сообщения. Потратив чуть больше времени на установление качественного контакта с человеком, можно значительно ускорить дальнейшую работу. И не испортить карму.
Бездумный спам vs. Целевое общение на перспективу
Вот такой расклад по содержанию первого сообщения рекрутеров показал нам опрос:
98,5% рекрутеров в первом же сообщении предлагают кандидату вакансию либо спрашивают, рассматривает ли он предложения о работе. Однако, массовость такого поведения не означает, что это единственно возможная и правильная стратегия рекрутера.
Есть ли альтернативы?
Выяснять интересы. Спрашивать, какого рода предложения интересны кандидату сейчас или в перспективе.
Вот такой, казалось бы, безумно простой шаг может в корне изменить ход коммуникации и напрямую повлиять на успех переговоров.
Зачем?
Бизнес-профит:
- Вы заранее оцениваете, насколько кандидат заинтересуется вашим предложением.
- Исключаете вероятность отказа из-за недостатка или искажения информации.
- Увеличиваете response rate. Ваше сообщение не отпугивает «многобуквенностью» и привлекает внимание содержанием – ведь пишете-то вы о кандидате, а не о вакансии. А нет никого более интересного для человека, чем он сам.
- Понимаете, на чем именно сделать акцент для Этого Конкретного Человека и можете вернуться к его аргументам в дальнейшем. В противном случае, вы закрываете пространство для дальнейших переговоров. В реальности так и происходит – после отказа кандидата (в ответ на спам-сообщение) у рекрутера не остается возможности продолжить диалог:
- Вы получаете шанс продать не одну вакансию, а Себя как потенциально полезного бизнес-партнера. Главное – суметь донести эту пользу и держать марку в дальнейшем. Даже если не сложится сейчас, кандидат запомнит вас как рекрутера, который с уважением и интересом к нему отнесся, знает, что ему интересно, а значит – не предложит ерунды. Он будет готов рассматривать ваши предложения в дальнейшем, порекомендует вас другу или вернется сам, как только захочет сменить работу.
Кармический профит:
- Вы не втюхиваете ненужное человеку.
- Не воруете его время.
- Не занимаетесь бездумным спамом.
- Создаете пространство для по-человечески ценного общения.
Нашим рекрутерам такой подход окупается с головой:
* За скрины спасибо рекрутерам GUID Ане Миговой и Ире Ястремской <3
Ценность индивидуального подхода не раз отметили и наши респонденты в опросе:
«Кандидат-Компания» vs. «Человек-Человек»
Некоторые респонденты отмечали, что устали от излишнего формализма в общении, ценят прямоту и искренность.
Люди ценят, когда коммуникация из «Компания-Кандидат» перерастает в «Человек-Человек». IT-индустрия сама по себе неформальна, в большинстве случаев лишена дресс-кода и излишнего официоза. Если рекрутер [лицо компании] ведет себя как обездушенный бот, то страшные заголовки, что к 2022 году рекрутеров заменят боты вполне имеют шанс оправдаться. И правда – с задачей разослать одинаковое сообщение 1000 человек бот справится лучше и быстрее.
В чем ценность человека в рекрутинг-процессе? Простите за тавтологию, но в Человечности. В умении понять, что нужно Этому Конкретному Кандидату. Слышать полутона в речи, подавать информацию так, как нужно именно Ему. В возможности поддержать простую интересную беседу. Быть тем человеком, к которому кандидат вернется при поиске работы и которого порекомендует небезразличным ему людям. Потому что он уверен в Вас. В том, что вы понимаете, что ему нужно. Сделаете все возможное, чтобы максимально приблизить его к желаемым целям, и не будете втюхивать что попало. В памяти всегда остаются те, кто готов сделать чуть- чуть больше, выйти за пределы ожидаемого.
Интересный vs. Заинтересованный
Все мы в те или иные моменты жизни стремимся быть Интересными. Много и долго рассказываем о себе, ждем, пока собеседник закончит повествование, чтобы вставить реплику «А кстати у меня». Продажи, казалось бы, прямое место для этого – нужно показать свою вакансию в максимально выгодном свете, чтобы заинтересовать человека, не так ли? Вот и имеем в рекрутинге картину, в которой на ничего не подозревающего девелопера с порога обрушивается лавина из динамично развивающихся компаний/лидеров сегмента/с самыми вкусными печеньками на планете.
А надо ли ему все это? Мы не узнаем, если не спросим.
Не просто так золотое правило этики сформулировано в отрицании: «НЕ делай никому того, чего НЕ хочешь, чтобы сделали тебе». Ведь все мы разные и хотим разного. И что кажется классным одному человеку, может навредить другому.
Простая бытовая аналогия: я люблю шоколад и сильно радуюсь гостям, которые приносят его с собой. Буду ли я хорошим гостем, если принесу массу сладостей другу-диабетику? Отнюдь.
Так почему же когда речь идет о месте работы и о людях, с которыми человек проводит бОльшую часть жизни, что-то должно работать иначе? Вопрос смены работы для нас – это повседневная рабочая задача, и мы частенько забываем о том, что для кого-то это кардинальный разворот всего привычного в жизни и полный стресса шаг. И самое меньшее, что мы можем сделать для человека на этом этапе – это спросить, чего же хочет он сам.
Мы в GUID оперируем понятием «кандидатоцентризм». Его главная идея – во всем исходить от человека, с которым вы общаетесь. Куда писать кандидату? Обратиться на «вы» или на «ты»? В какое время? С какой вакансией? Когда написать повторно, если сейчас кандидат отказался?
Никто не ответит вам лучше на эти вопросы, чем сам кандидат. Неудобно общаться в скайпе? Будьте гибкими, перейдите в более удобный для кандидата мессенджер. Ему не нравится поток нерелевантных предложений? Пожалуйста, спросите какие предложения он считает релевантными и пишите только с ними.
Да и просто – поговорите с человеком. Вы удивитесь, сколькому каждый из кандидатов может вас научить, а кому вы можете помочь даже в вопросах, не связанных с работой.
Будьте человеком, а не ботом. И это обязательно оценят:
Человечных вам коммуникаций и благодарных кандидатов <3
